Han Zuilhof,
Hoogleraar Organische chemie
‘Ik heb buitengewoon veel last van de flexwet. Dat zit met name in de maximale tijd dat je mensen tijdelijk mag aannemen.
Die is te kort om expertise op te bouwen, zeker bij docenten en analisten. Goed onderwijs geven vergt ervaring en dan is een tweejarig contract veel te kort. Door de schommelende studentenaantallen kan ik mensen echter geen vaste aanstelling bieden. Terwijl ik op basis van het aantal huidige vwo-leerlingen al wel kan inschatten dat ik voor sommigen zeker tot 2020 werk heb. Docenten in tijdelijke brokjes via payrolling laten werken is voor mij duur en voor de docenten onzeker. Bij analisten zijn korte contracten sowieso vaak onzin, omdat het opbouwen van expertise met geavanceerde technieken tijd kost. Mensen willen overigens zelf niet per se een vast contract, maar wel graag iets meer zekerheid. Ik zie daarom aan vraag- en aanbodkant behoefte aan contracten voor vijf of zes jaar, op alle functieniveaus. Dat biedt voldoende structuur zonder dat je tot sint-juttemis aan elkaar vastzit.’
Peter Tamas,
Leerstoelgroep Educatie- en competentiestudies
‘Ik heb inmiddels een dik dossier met contracten, omdat men hier weigert de geest van de flexwet te respecteren.
Dat is uit angst voor de wettelijke verantwoordelijkheden die uit een vaste aanstelling voortvloeien. Na een postdoc en een tijdelijk contract als docent heb ik op een gegeven moment een aanstelling van 0,4 fte als docent gekregen omdat ze me graag wilden houden. Maar bij het bepalen van de omvang is toen puur naar de kosten gekeken en niet naar de tijd die het onderwijs geven zou kosten. Feitelijk werk ik nu structureel over. Daarnaast werd ik aangemoedigd om mee te doen in de acquisitie van onderzoeksprojecten, maar na honorering werd me het hiervoor benodigde arbeidscontract als onderzoeker geweigerd. Pas na maanden gesteggel kreeg ik daar alsnog een kleine tijdelijke aanstelling voor. En zo kan ik nog wel even doorgaan. Mijn werk is geweldig, mijn studenten en directe collega’s ook. Maar de universiteit lijkt allergisch voor commitment. Feitelijk is er sprake van ideologisch exploitatie; ambitieuze mensen zijn makkelijk uit te buiten.’
Jeroen Vos,
Leerstoelgroep Water resources management
‘Ik zit nu in tenure track als assistant professor en heb een tijdelijke aanstelling. De Wet werk en zekerheid maakt dat tenure track anders uitpakt dan bedoeld. Je wordt elke drie jaar beoordeeld door een Assessment Committee, met steeds zwaardere eisen – het is up or out. Na zes jaar wordt je beoordeeld door een Severe Assessment Committee, die moet bepalen of de tijdelijke aanstelling naar vast wordt omgezet. Door de flexwet ligt dat moment nu na maximaal vier jaar en is de eerste evaluatie de facto de “zware” evaluatie. Als je na drie jaar doorgaat met een vast contract, vervalt bij volgende evaluaties de optie out. Dan moet je een andere functie krijgen, maar je blijft op de loonlijst en de groep kan geen nieuwe tenure trackers aannemen. Tegelijkertijd is drie jaar te kort om te beoordelen of een assistant professor voldoende niveau en progressie vertoont in onderwijs, onderzoek, acquisitie en teamwork. Kortom: tenure track en de flexwet botsen nu. Het wordt tijd om de regeling voor tenure track, die uit de VS komt, aan te passen aan het Nederlands arbeidsrecht.’
Ingrid Lammerse,
Directeur corporate Human resources
‘We hebben last van de nieuwe regels. Ze beperken onze flexibiliteit, terwijl onze organisatie wel sterk afhankelijk is van externe ontwikkelingen als de studentenaantallen, projectfinanciering en de markt.
Om dat op te vangen wil je naast vaste mensen graag een flexibele schil met tijdelijke contracten en zo nodig externe inhuur. Die mogelijkheden worden door de nieuwe regels beperkt. Daarbij is voor veel contracten de maximumperiode teruggebracht van drie naar twee jaar. Dan moet je eerder een definitief besluit nemen of je met iemand doorgaat. Die inschatting kun je nog niet altijd goed maken, zowel qua persoonlijke kwaliteiten, marktontwikkeling als financiering. Als het eenvoudiger zou zijn om van iemand afscheid te nemen, ga je ook makkelijker een vaste verbinding aan. Maar ik vind dat je een goede reden moet hebben om niet met iemand door te gaan.’
Esther Veen,
Leerstoelgroep Rurale sociologie, formeel gedetacheerd vanuit PPO
‘Ik heb met de flexwet te maken gehad toen na een tijdelijk contract bij PPO een vaste aanstelling had moeten volgen, maar men me op dat moment niet in vaste dienst wilde nemen. Omdat ze me toch ook niet kwijt wilden, kreeg ik toen een payroll-contract. Dat ervoer ik op dat moment als een afwijzing. Daarnaast betekende het slechtere secundaire arbeidsvoorwaarden. Toch heb ik het geaccepteerd; als je nee zegt heb je geen baan meer. Na ongeveer een jaar wilde men toch weer van deze constructies af en kreeg ik alsnog een vast contract.’
Kristina Raab,
Medewerker genderbeleid, corporate HR
‘De intentie van de flexwet is goed: werknemers een vast contract bieden geeft meer stabiliteit. Maar het gaat mis in de implementatie. Na afloop van mijn huidige contract mag ik door de veranderde regels geen nieuw tijdelijk contract meer. Alleen is besloten dat ik geen vaste aanstelling krijg, maar uit dienst moet, terwijl men vindt dat ik goed presteer.’